ＪＡみえきた代表理事組合長　生川秀治氏

1. 人的資本経営

有価証券報告書への人的資本情報の開示が2023年3月決算から義務化されたことにより、約4000社ある上場企業の人的資本経営の状況が一斉に発信されることとなった。ステークホルダーに対する「人に関する重要な約束の表明」即ち人事や人材育成の仕組みから職場環境の整備まで、現状の報告と今後いつまでにどのように改善するのかを約束として提示することとなったのである。（ステークホルダーとは投資家、株主、従業員、求職者、取引先、地域社会など関係者全体をいう）当然、上場企業以外の会社や団体も従業員・求職者に対して「職員を大切にしている」とアピールしないことには人材が確保できない時代になってきており、全国的に人的資本経営の取り組みは急速に拡大している。

ＪＡグループにおいては今のところ開示義務はないが（時期尚早と判断？）、2024年度から、まずはエンゲージメント（職場と従業員の関係性）調査から始めることとなった。企業のなかにはエンゲージメント調査結果を定期的に発表し、今後の取り組みや目標数値までを開示してアピールするところまであるようだが、ＪＡグループにおける取り組みはＪＡごとに濃淡があり、全体としては遅れていると思われる。

2. 人手不足の時代

コロナ禍が収束してまだ2年、本当に人手不足なのだろうか。2024年の年初における労働需給ギャップは、ほぼゼロであった。それが今後徐々に拡大し、人手不足は2027年100万人、2030年341万人と広がっていく（リクルート調べ）。2027年になると人手不足を多くの国民が実感するといわれている。そう考えると中途退職者の増加や採用難は始まったばかりで、それを見越して民間企業は人的資本経営や初任給の引き上げに取り組んでいるのであるし、その傾向は今後も続くと思われる。ＪＡグループにとって昨今の採用難は入り口に過ぎない。

3.ＪＡのなすべきこと　

（1） 人的資本経営

ＪＡグループも人的資本経営を全面的に取り入れ、組織を生まれ変わらせることが必要ではないか。結局のところ人に投資し、職員の意識改革を進め、リーダーを育成して全体のレベルアップをはかる以外に組織を活性化する道はないのだから。

そう考えると、給与、退職金、福利厚生、人事制度、定年再雇用、中途採用、職員教育など、次から次へと抜本的に見直さないと時代に適応できなくなる。良からぬ話はすぐにＳＮＳで拡散される今の時代、エンゲージメントを高めるためにはパワハラを始めとするハラスメント、強制残業、ノルマ推進などの横行は論外のこととして徹底的に排除し、心理的安全性を高める必要がある。そのうえで、民間企業と同じように、将来のなりたい姿に向けての具体的なスケジュールやエンゲージメント向上策、女性管理職比率など、数々の目標を数値化してゴールを目指していかねばならない。

（2） 効率化、集約化と成長戦略

少子高齢化が進むにつれ、特に地方において人口が減少し、農業者が減少することは避けられないことである。

ＪＡの職員数も減少するのが自然であるが、そうならばＪＡの機能を維持して事業を継続するためにＤＸやＡＩを活用した効率化、集約化を進めることは当然で、組織整備も場合によっては視野に入れる必要がある。

一方で、効率化ばかりに偏っていては、ＪＡとしての未来はない。現状を打破し、地域特性を生かした新たなビジネスモデルを策定して今後の成長戦略を打ち出すことが必須条件となる。

（1）と（2）を組み合わせ、職員に幸せと夢を与え、強くエンゲージメントを感じてもらえるＪＡを築いていかねばならない。もちろん、持続可能な組織であるために必要な利益を確保していくことは大前提である。

4.経営者の使命

2025年3月期決算は、全国506ＪＡのうちかなりの数のＪＡが赤字になるといわれている。全国連の経営状況も大きな懸念材料である。協同組合の理念や特徴を生かしつつ、経営が厳しい中であっても職員にとって幸せな職場、働くことに幸せを感じるＪＡを築いていくことは簡単ではない。

しかし、大きな旗を振って目指す姿と、そこに至る道筋を指し示し、困難を乗り越えて夢を成し遂げることこそ経営者の使命ではないか。もちろん、経営者一人で出来るものではない。私は同じ志を持った役職員とともに「チームみえきた」としてベクトルを合わせ、共に歩んでいけば、必ずそれを実現できると確信している。