日本農業法人協会業務課の高須敦俊課長

特定技能レベルに引き上げる制度

農業は家族経営を中心に外部雇用に頼らず成り立ってきましたが、高齢化や収益悪化を背景に規模拡大が進み、外部労働力の確保が不可欠になっています。日本農業法人協会も監理団体として農業分野の技能実習生受入れを支援しており、10年ほど前から職員体制を強化し、現在は約350人の実習生を支援しています。

育成就労制度への移行で大きいのは、まず制度目的です。技能実習は「技術移転による国際貢献」が目的で、帰国後も農業に従事することが前提でした。そのため対象人材が限られ、人材確保の幅が狭かったのが実情です。現在は国内で働きながら技能を習得し、特定技能レベルへ引き上げる制度へと整理されました。実態として労働力として雇用されてきた部分が制度上も労働者として整理された点は大きな変化です。

日本語能力強化には懸念も

一方、日本語能力強化には懸念もあります。労働力確保は国際競争です。日本語能力は重要ですが、入口段階で日本語能力試験N5以上を求めれば、人材確保の機会を狭める懸念があります。現場で働きながら、日本語能力を高めたり、職場適応、規律遵守を身に付けたりすることも可能であると考えています。そのため、入口段階では、要件を低くし3年後の出口段階でのみ要件を設定する方が良いと考えています。

登録日本語教員制度や認定日本語教育機関制度も始まったばかりで、対応できる教育機関や教員の数は限られています。受講希望が集中すれば対応が難しく、費用の高騰も懸念しています。

日本語教育では、オンライン授業は75％までで、25％は対面とされていました。しかし、農業分野は地方での受け入れが多く、教育機関は都市部に集中しているため、議論を経て100％オンラインも認められました。

「転籍」は職場環境改善の契機に

また、育成就労制度では、同一職種内の「転籍」が可能になりましたが、大きな懸念はないと思います。自発的転籍は認められるべきですが、受け入れ側は来日前教育や渡航費など初期費用を負担しており、その補填制度も設けられました。実際にどれくらいの人数が転籍を希望し、そのうち何割の人が転籍できるかは今のところわかりませんが、少なくとも、受入企業側の職場環境改善を促す契機になると見ています。

送り出し国ではインドネシアの人気が高く、今後はインドからの受け入れの増加が見込まれます。ただし、インドでは地域差があり、ヒンズー教文化の強い地域では女性の就労参加が難しい一方、北東部ではキリスト教徒が多く女性の就労も一般的であるため、採用地域を絞る必要があります。

農業界としての制度設計を

制度変更では、監理団体職員1人当たりの監理事業者数や受け入れ人数に上限が設けられました。農業は1件当たりの受け入れ人数が3～4人程度と少なく、大きな影響を受けます。他産業では1社20～30人受け入れるケースもあり効率的な監理が可能ですが、農業では同じ人数を監理するために多くの事業者を担当する必要がありますがその事業者数も上限が設けられており、監理費収入が減少します。

その結果、小規模農家との契約継続が難しくなり、監理費引き上げや受入れ中止が生じる可能性があります。農業界としては、産業構造を踏まえた制度設計を求めていく必要があります。

長期就労可能な仕組みづくりを

特定技能への移行でも課題があります。他産業では技能実習3年と特定技能5年を合わせ、長期就労モデルが一般的ですが、農業では試験ルートでの移行割合が高く、最長でも5年程度しか働かないケースが多い。同じ初期費用をかけるのであれば、より長期就労を可能にする仕組みづくりを進めることが農業界全体の重要課題であり、業界として強く取り組む必要があります。

さらに、農業は季節性により労働時間規制の扱いが他産業と異なります。労働基準法では農業は労働時間、休憩、休日の規定について適用除外とされており、繁忙期と閑散期の差が大きい産業特性に配慮した制度となっています。しかし、技能実習制度ではこの扱いが厳格に運用される一方、特定技能では日本人同様に適用除外として扱われるなど、制度間で運用差が生じている点も課題です。農業は他産業より遅れているからではなく、季節変動という特性があるため特例が設けられていることを理解してほしいと思います。